הטרדות מיניות באקדמיה- כיצד לטפל וכיצד למנוע? אתגרים ואבני דרך

בקרוב עומד להתפרסם דו"ח מבקר המדינה בענין טיפול בהטרדות מיניות באקדמיה. מבקר המדינה מצא ליקויים לא מעטים, בלשון המעטה, בתפקוד המוסדות האקדמיים הן בטיפול בהטרדות מיניות והן במניעתן. האקדמיה שנתפשה עד כה בתודעה הציבורית כמגדל השן, העלית, הקרם דה-לה-קרם של שוק העבודה, היא בעצם, איך לומר זאת בעדינות, רחוקה מהתדמית הנקייה שלה.

מורכבות.. מורכבות… מורכבות…

למען ההגינות, יש לקחת בחשבון מס' גורמים המהווים אתגר לא פשוט לטיפול ומניעת הטרדות מיניות במוסד האקדמי. ראשית, המוסד האקדמי מורכב לכשעצמו, וכשמדובר באכיפת החוק למניעת הטרדה מינית, המצב נעשה סבוך עוד יותר. מדובר בארגון שמכיל בתוכו 3 אוכלוסיות יעד שונות: הסגל המנהלי שפעמים רבות מוצא עצמו בין הפטיש לסדן, למשל עובד יכול לעיתים לשמש גם כמתרגל, עוזר הוראה וכו, אז לאן שייך? לאקדמי? למנהלי?!? הסגל האקדמי, שלעיתים מדובר במרצים שלא מן המניין או במרצים אורחים שאינם עובדי האוניברסיטה, ולבסוף אוכלוסיית הסטודנטים, שמחד נחשבת מקבלת שירותים, ומאידך נתפסת ע"י המחוקק כעובדי/ות אוניברסיטה. במקרים מסוימים, בייחוד כשמדובר בסטודנטים לתארים מתקדמים, הם אפילו לא מן המניין עד שמאושר להם נושא המחקר/תזה/דוקטורט שעובדים עליו.

קחו למשל, מקרה שעשוי להיות שכיח- סטודנטית לדוקטורט שמגישה נושא לתזה אצל מנחה מסוים. כל הפגישות שלהם  נעשות בבתי קפה (באוניברסיטה או בקרבת מקום), במהלך הפגישות הם מתקרבים, מטבע הדברים הם גם מדברים על דברים אישיים (לאו דווקא אינטימיים) וה-setting ביניהם אינו פורמלי כמו בחברה עסקית או גוף ציבורי אחר. איך קובעים, אם כך, מהו הגבול בין "עבודה" ל"חיים פרטיים"? האם המרצה נחשב כבעל מרות עבורה, שהרי, היא אינה סטודנטית מן המנין עד אשר יאושר המחקר שלה? ואם אני רוצה להקשות, לעיתים המרצה בעצמו אינו פרופסור מן המניין של אותו מוסד אקדמי שבו מדובר.. אז מי המעביד, לצורך הענין? ואם חלה הטרדה מינית, חבותו של מי תהיה כלפי איזה מהצדדים? כאמור, מי אמר מורכבות ולא קיבל…?

לא בבית ספרנו?!?

הטרדות מיניות במקום העבודה הן דבר שבשגרה, ולמרבה הצער, לא תמיד נעשה דבר מה בנידון. מנתונים שאסף וניתח מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, ושהוצגו ביום עיון של המשרד בחודש פברואר 2012 בעניין, התברר שבשנים 2010 ו-2011 כ-165 אלף נשים, שהן 11.4% מכלל העובדות מעל גיל 18 בישראל – הוטרדו מינית במקום עבודתן. הנתונים על תלונות על הטרדות מינית באוניברסיטה בטלים בשישים לעומת הסטטיסטיקה המדווחת, ולא בגלל שזה לא קורה במגדל השן! סקר שערך מכון מאגר מוחות עבור התאחדות הסטודנטים הארצית בקרב 28 מוסדות להשכלה גבוהה גילה שסטודנטים רבים חששו לכתוב שעברו הטרדות מיניות למרות האנונימיות של הסקר. מאלו שכן עשו זאת, עולה כי 87% מהם לא היו מרוצים מהטיפול של המוסדות. מבין 13% שכן פנו, עולה כי 75% לא היו מרוצים מהטיפול בפנייה.

למי פונים? האם זה יסייע לי בכלל?!?

לעיתים רבות, לחלק מהא/נשים המעורבים לא ברור שהם מטרידים או מוטרדים, כי החוק לא ידוע להם/ן. חובתו של המעביד עפ"י חוק היא ליידע את העובדים בדבר החוק למניעת הטרדה מינית על כל חמשת סעיפיו, לרבות התנכלות. חלקם מפחד לאבד את מקום העבודה או אפילו "מה יגידו עליי אם…". מי שכבר פונה לממונה למניעת הטרדה מינית במקום העבודה כדי להפסיק את הפגיעה, לא תמיד יודע/ת מה טומן בחובו ההליך המשמעתי. כמי שמלווה ארגונים וחברות רבות במשק, אני חייבת לציין שאם הטיפול נעשה נכון, בדיסקרטיות, תוך התחשבות בכל הצדדים, זהו בעצם ההליך המהיר, הזול (לארגון)  והיעיל ביותר עבור עובד/ת שהתלונן/ת.

שוב, במוסדות האקדמיים התמונה אינה כה ברורה ובטח לא פשוטה: סטודנטים/ות רבים לא יודעים מי הנציב/ה למניעת הטרדה מינית ולמי עליהם/ן לפנות אם הוטרדו. במקרה הפחות טוב, לא יודעים/ות שיש פיגורה כזו כלל. כשכבר אוזרים אומץ ופונים לנציב/ה במוסד האקדמי, מגלים שה"ממונה" היא בעצם ועדה המורכבת בעיקר ממרצים מהסגל האקדמי (לעיתים חבריו של המטריד/ה…), אין ייצוג של סטודנטים בועדה המטפלת, ומטבע הדברים כשמדובר בועדה יש יותר קושי לשמור על דיסקרטיות בטיפול.החוק מחייב את המעביד לטפל במקרים ואף למנוע אותם.

עפ"י תקנה 2 ד לחוק למניעת הטרדה מינית, כל מעביד חייב לארגן לעובדיו פעילות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות (או לאפשר להם להשתתף במשך שעות העבודה בפעילות כזו). אחד האתגרים הבולטים באקדמיה הוא לאלץ סטודנטים/יות לבוא להדרכה בנושא. אתגר קשה אף יותר הוא לגייס את הסגל האקדמי להדרכות מהסוג הזה. יתרה מזאת, כשהסגל האקדמי הוא בגדר "פרופסור אורח" בכלל.

אז מה בכל זאת אפשר לעשות?

  1. לא להשתיק ולא לטייח. להתייחס ברצינות ובאחריות לנושא, ובהבנה שמקרים שיטופלו אכן עלולים לגרום למבוכה, לשינוי סטטוס של הגורמים המדוברים ואף לקחת בחשבון שפיטורין הם אופציה קיימת. האמירה שבגלל המורכבות, לא ניתן לטפל במקרים או שעדיף להגיע להסדרים כספיים או הסדרי טיעון ולא באמת לטפל במקרים שקורים, רק מחריפה את התופעה, מעצימה אותה וגורמת ליותר א/נשים באקדמיה לא להתלונן.
  2. לגייס את הנשיא לעניין. כשמדובר במניעה, המציאות מוכיחה שכש"הראש" מחליט, "הרגליים" הולכות אחריו. במוסדות אקדמיים שהנשיא מגויס לנושא של תרבות מכבדת עם מינימום הטרדות מיניות, ניתן לראות שהסגל האקדמי מגיע להדרכות, הסגל המנהלי לא מוצא עצמו בין הפטיש לסדן, כי יש משנה סדורה ולא מתנהלים במתכונת של כיבוי שריפות, וההדרכות למניעת הטרדה מינית נעשות Top Down
  3. לקיים הכשרה לנציבים/ות למניעת הטרדה מינית. אין לצאת מתוך הנחה שבגלל שמדובר באקדמיה, הידע נמצא שם באופן אינהרנטי… ההכשרות צריכות לקחת בחשבון את כל הגורמים הרלוונטיים שפועלים בשטח, את המורכבויות האופייניות לאקדמיה, כיצד מטפלים במקרים כשהממונה היא בעצם ועדה ממונה ולא אדם יחיד וכו'
  4. להטמיע תרבות מכבדת נטולת הטרדות מיניות צריכה להיעשות באופן מותאם לצרכים של כל סגל באקדמיה. דרושה יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא: למשל, לומדה דרך המחשב למי שלא יכול להגיע להדרכות פרונטליות; ובמקביל, מפגשים רלוונטיים לעולם התוכן של הסטודנטים/ות כדוגמת קטעי משחק ודיונים בנושא, ולאו דווקא העברת הרצאה פרונטלית שעלולה להיות משעממת ובנאלית
  5. לשתף את אגודות הסטודנטים ולקבוע כללי התנהגות ואחריות בטיפול במקרים ובמניעתם
  6. משלוח תקנון למניעת הטרדה מינית עם שם הנציב/ה למניעת הטרדות מיניות יחד עם טפסי קבלה לאוניברסיטה, בדיוק כמו שמומלץ לעשות עם עובד חדש שמגיע לארגון
  7. הנגשת הנציב/ה לכלל הסטודנטים/ות, סגל מנהלי ואקדמי. למשל, תליית התקנונים במרחבים הציבוריים במקום גלוי, מכבד וברור (לא בחדרי שירותים… כן במזכירות פקולטה, קפיטריה, אתר האינטרנט של המוסד האקדמי וכו')
  8. לקבוע כללי יסוד ברורים לגבי קיום יחסים אינטימיים בין מרצים לסטודנטים/ות, ולמצות את הדין בחומרה עם אנשי סגל שסרחו.

והכי חשוב- פשוט לעשות. להתחיל ממשהו, והשאר יבוא בהמשך…

נכתב ע"י חגית דניאל, יועצת ארגונית ושותפה בדניאל-בית של ייעוץ ופ"א

כתיבת תגובה