השבוע סערו הרשתות החברתיות בעקבות חשיפת רומן בין מנכ"ל חברת סטראטאפ, שבדיוק [1]גייס הון עתק לחברה, לבין סמנכ"לית משאבי אנוש שלהם. הרומן לא נחשף בישיבת דירקטוריון או דרך תלונה שהוגשה לממונה למניעת הטרדה מינית בחברה, אלא במהלך הופעה של קולדפליי בבוסטון.
Kiss-Cam A (מצלמה שסוקרת את הקהל בין השירים) קלטה גבר ואישה שנראו מחובקים ושמחים. ברגע שהשניים קלטו שהם מרוחים על המסך הענק, הם מיהרו להיפרד ולנסות להסתיר את פניהם. סולן קולדפליי, כריס מרטין, התייחס לשניים על המסך ואמר כי "או שהם מנהלים רומן או שהם מאוד ביישנים". לרוע המזל, הוא פגע בול!
מאז המקרה (לפני 4 ימים), ציוץ אחד בודד של סרטון ההופעה מהטוויטר, נצפה יותר מ-115 מיליון פעמים(!), וזה לא כולל את כל השיתופים בכל הרשתות החברתיות, אמצעי התקשורת בעולם ואת הסרטון המקורי בטיקטוק. בינתיים, המנכ"ל פרסם הודעת התנצלות, הושעה מתפקידו ואף פוטר כבר והדירקטוריון של החברה פתח בבירור ומחפש מנכ"ל חדש במקומו.
לכאורה, מדובר בשני בגירים, שעל פניו נראה שקיימת מערכת יחסים בהסכמה ביניהם. אז איפה בכל זאת הבעיה כאן?? אז זהו, שיש לא מעט בעיות בקשר כזה-
זו בעיה במקום העבודה גם כשזה "בהסכמה"
מערכת יחסים בין בעל מרות (בעיקר אם מדובר במנכ"ל) לבין כפיף/ה (גם אם בכירה מאוד) חורגת מגבולות "רומן פרטי". [2]מבחינה משפטית, גם קשר שנראה הדדי עלול להיחשב להטרדה מינית עפ"י חוק, אם יש פערי כח מהותיים. במקרה הזה, מדובר בקשר בין הבכיר ביותר בארגון לבין סמנכ"לית מש"א, הפיגורה שאמורה להיות אמונה על זכויות העובדים.
פערי הכוחות ברורים, והיכולת של הצד הכפיף להגיד "לא" מוטלת בספק. כאשר מנכ"ל מנהל רומן עם סמנכ"לית משאבי אנוש, גם אם הטענה היא שהכול התרחש "בהסכמה", המשמעות חורגת מהמרחב האישי. זהו קשר שמעורר שורת שאלות קריטיות, ובראשן שאלת האמון והאמינות –
- איך העובדים אמורים להאמין בניקיון הכוונות של קבלת החלטות בארגון?
- פגיעה באמון ובשקיפות – עובדים מצפים שכל קידום, תנאי ההעסקה וההחלטות הארגוניות ייעשו על בסיס מקצועי והוגן. כשמתגלה רומן בין שני בעלי תפקידים כה בכירים, כשאחד מהם הוא גם המנכ"ל הנשוי (ולא לעובדת שלו) ואחת מהם מופקדת על זכויותיהם של כלל העובדים, מיד עולה ספק:
- האם ההחלטות שהתקבלו נבעו משיקולים מקצועיים או אישיים?
- האם לעובד אחר היה סיכוי שווה בקידום או בפרויקט, מול מישהי שנמצאת במערכת יחסים עם מנכ"ל החברה?
- משאבי אנוש אמורים להיות המקום הבטוח של העובדים – כאשר סמנכ"לית משאבי אנוש נמצאת בקשר רומנטי עם המנכ"ל, היא עלולה לאבד, ולו למראית עין, את מעמדה כנציגה אובייקטיבית. קשה להאמין שהיא יכולה לטפל בתלונות על תנאים לא הוגנים, פיטורין או אפליה, מבלי שיצופו חששות לניגוד עניינים או לחוסר ניטרליות
- גם מראית עין מספיקה כדי לפגוע באמון – אפילו אם הרומן לא השפיע בפועל על קבלת ההחלטות, עצם הידיעה שהוא קיים, פוגעת באמון של העובדים. בעידן שבו אמון הוא מטבע ניהולי יקר ערך, הנזק הזה עלול להיות בלתי הפיך
- התוצאה הכמעט מיידית היא ירידה במחוברות, פחד מדיווח, ושחיקה בערכי הארגון, מה שעלול להוביל ל- Psychological danger, also known as a psychologically unsafe environment:
- עובדים מרגישים שפחות כדאי להשקיע, כי "בכל מקרה מי שמקורב הוא זה שיקבל הזדמנות" ("The Common Knowledge Effect")
- החשש להתלונן על עוול גובר, במיוחד אם הוא מערב את אחד הצדדים
- נוצרת תחושת ציניות, אכזבה ותחושת "הכל פוליטי" – והתרבות הארגונית נשחקת (אין "נאה דורש, נאה מקיים")
איפה היה הנוהל?
לרב הארגונים שאני מלווה, בנוסף לתקנון שתלוי בכל מקום בולט, ושהוא גם חובה עפ"י חוק, יש גם נוהל מניעת הטרדה מינית (שהוא אינו חובה, דרך אגב), ושכולל, בין השאר, התייחסות לקשרים בין ממונים לכפיפים.
אני מאד ממליצה על כתיבת נוהל למניעת הטרדה מינית בארגונים, בנוסף לתליית תקנון ושליחתו אחת לשנה לעובדים/ות, כפי שהחוק למניעת הטרדה מינית מבקש. ואם הנוהל גם עוסק במערכות יחסים אינטימיות בין בעלי מרות לכפיפים/ות, אז זה אפילו יכול למנוע אח"כ הסתבכויות רבות. נוהל בנושא רומנים מהסוג הזה הוא לא רק כלי משפטי, אלא בעיקר כלי ניהולי, ערכי ותרבותי חשוב ביותר, ויש לו כמה יתרונות בולטים:
- מניעת מצבים של הטרדה מינית "בהסכמה". גם קשר שנראה הדדי יכול להיחשב לפי החוק להטרדה מינית כאשר מתקיים פער כח מהותי
- הגנה על הארגון מבחינה משפטית ותדמיתית
- פעמים רבות נוהל מספק לארגון הגנות משפטיות, כי הוא פועל יוצא של פעולות אקטיביות למניעת הטרדה מינית בארגון. בנוסף, אם בכל זאת יוגש נגד הארגון הליך, הארגון יוכל להוכיח שהוא פעל בהתאם להנחיות החוק, [3]ואף נקט אמצעים סבירים למנוע הטרדות מיניות ולא רק לטפל בהן
- נוהל גם מגונן תדמיתית על הארגון, במיוחד בעידן שבו סיפורים כאלה מופצים במהירות ברשתות החברתיות. (ע"ע החשיפה בהופעה של קולדפליי)
- קידום תרבות ארגונית שקופה והוגנת. כשיש כללים ברורים, כולם מבינים מה מותר ומה אסור; אבל בעיקר, מה מותר ומה מיותר, זה משדר מסר של אחריות, שוויון וערכים ברורים; תרבות כזו אף מעודדת אמון, פתיחות ודיווח למעסיק כשמדובר במקרים שהם פחותי ערך, מינוריים ולאו דווקא כאלו שמסלימים לכדי הטרדות מיניות ולשם צריך לשאוף כל ארגון
- הגנה על העובדים/ות אבל גם על המנהלים/ות בארגון. מנהלים לא תמיד מבינים עד כמה הקשר האישי שלהם עם כפיף/ה עלול להיתפס כפוגעני. נוהל יכול לספק מסגרת ברורה להתנהלות אחראית ואף למנוע הסתבכויות אישיות. הוא גם מאפשר לדווח מראש על קשר שמתפתח ובכך למנוע ניגודי עניינים שעלולים להוביל להפרת אמונים מאוחר יותר
- טיפול נכון במקרים קיימים- נוהל שמתייחס לרומנים נפיצים מאפשר לארגון לקבוע מראש איך יפעל במקרה שבו מתפתחת מערכת יחסים: האם יש חובת גילוי נאות? האם זה אפשרי בכלל בארגון הספציפי של אותם עובדים? האם אחד הצדדים יועבר לתפקיד אחר? וגם- מי מחליט? כך אפשר לנהל את המצב בצורה מסודרת ומכובדת בלי הפתעות לא רצויות, עם פחות משברים או פגיעה בצד כזה או אחר
חוק, חוק אבל מה עם האתיקה?
גם אם נתייחס לרומן כזה לא כאל הטרדה מינית, אלא כיחסים שהם לגמרי בהסכמה בין שני בגירים, שהתאהבו זה בזה וכל מה שהם רואים לנגד עיניהם זה את האופק שלעברו הם דוהרים בשקיעה, הרי שמבחינה אתית, הקשר הזה מעלה שאלות קשות:
- איך אפשר לסמוך על תהליך קבלת ההחלטות בארגון, כשהקשר הרומנטי מתקיים בדיוק בין מקבלי ההחלטות?
- איך מרגישים שאר העובדים/ות, כשברור להם שליחסים אישיים יש השפעה על קידום, הטבות ותנאים?
- מה המסר שנשלח לשאר המנהלים והעובדים כשהמנכ"ל הנשוי של החברה בוגד באשתו עם סמנכ"לית בכירה בארגון, או לצורך הענין, כל מנהל/ת שמעדיף לטובה עובד/ת אחר/ת ואף מנהלים יחסים אינטימיים/מיניים או רומנטיים?
צהוב, אפור, שחור או לבן, בסוף הכל קשור לאמפטיה
בסופו של יום, כולנו בני אדם ואי אפשר להתעלם מהעובדה שכולם מדברים על הקשר מחוץ לנישואין שדלף לרשתות החברתיות, ועל הפגיעה בפרטיות בני הזוג ובמשפחותיהם.
ליחסים רומנטיים שמעורבים בהם/ן בעלי מרות וכפיפים/ות יש השלכות מחוץ לעבודה אבל ממש לא מחוץ לארגון. הפגיעה היא גם במוניטין של החברה, באמון הציבור והמשקיעים, וביכולת של הארגון להיתפס כגוף ערכי ואחראי.
"מבחן האם והבת" או "מבחן בן/בת הזוג", הם בדיוק המבחנים שצריך כל מעסיק לראות לנגד עיניו כשמדובר ברומנים מהסוג הזה: "אילו בן/בת הזוג שלי או הבן/בת שלי היו רואים מה עשיתי, איך היו מגיבים?" דרך אגב, כשלאנשים יש חמלה ואמפטיה, הם גם פחות פוגעים/ות באחר/ת…
המדיה הדיגיטלית – הרעה החולה שהיא כאן כדי להישאר…
אי אפשר להתעלם מהעובדה שהיום, בעידן שבו כל טלפון הוא גם מצלמה וגם עיתון, ארגונים חייבים להבין שמה שקורה מחוץ לשעות העבודה אינו פרטי בהכרח ויש לו השפעה מכריעה גם על מה שקורה בשעות העבודה.. לכל סרטון, פוסט או שמועה, יש פוטנציאל להיות אקספוננציאלי, ואם מה שהופץ הוא גם לא ראוי, אז כמו וירוס, זה עלול להפוך למגיפה…
אז מה כן אפשר לעשות?
חוץ מלצקצק בלשון (לא יעיל, ולא בריא) ולגלות אמפטיה ולחשוב על הזולת (תמיד טוב, אבל לא מספיק) אפשר לעשות עוד כמה דברים חשובים מאד כמו:
- לקבוע נוהל ברור למניעת הטרדה מינית, כולל התייחסות ספציפית לקשרים בין בעלי מרות לכפיפים, וכל התייחסות למורכבויות בארגון שהחוק לא נותן עליהן מענה
- להבהיר את גבולות האתיקה הניהולית– לא כל מה שחוקי הוא ראוי.
- להטמיע קוד אתי ארגוני שמבהיר לעובדים ומנהלים מה אסור מה מותר, מה מיותר ומה מצופה אצלנו בארגון
- למנות ממונה למניעת הטרדה מינית מקצועי/ת, אמין/ה, ראוי/ה. מישהי שתוכל להיות כתובת לעובדים ולהוות מודלינג ראוי
- לבנות תרבות ארגונית בריאה ומכבדת שבה אין מקום ליחסים שמערערים על שוויון, אמון ושקיפות
לסיום, נאמר ונכתב כבר רבות על הפרשה הזו, אבל עלינו להתייחס אליה כאל תמרור אזהרה לכל ארגון שחושב ש"זה לא יקרה אצלנו".
תהיו טובים/ות, אבל לא רק לעצמכם/ן, אלא גם לאחרים/ות!
[1] במאי האחרון החברה גייסה 93 מיליון דולר בסבב השקעה שכלל את Bain Capital, Salesforce ועוד קרנות בולטות.
[2] פס"ד אלמונית 2008 עע 274/06
[3] סעיף 7 בחוק למניעת הטרדה מינית
