תלונה על אונס במקום העבודה. מותר או אסור למעסיק לברר?

לעיתים קורה שתוך כדי הבירור על הטרדה מינית שקרתה לכאורה במקום העבודה, הממונה שבודקת את המקרה פונה אליי במהלך הבירור ומשתפת: "תשאלתי את המתלוננת כמו שלמדנו ותוך כדי השיחה, היא מספרת שהיו עוד דברים שקרו במפגש בינה לבין הנילון (=מטריד לכאורה) ושיכולים להיחשב תקיפה מינית, אונס או משהו חמור מזה.  מה אני אמורה לעשות עכשיו? להפנות אותה למשטרה? להתלונן במקומה? ללוות אותה למשטרה? לחקור בעצמי?"

אני חייבת לומר, שפניות מסוג זה קרו לא מעט פעמים. גם אני כממונה חיצונית שבודקת מקרים מעת לעת, נתקלתי בסוגיה הזו ואף יש פסיקה שמתייחסת בעיקר להפרדת הרשויות: למי הסמכות לברר תלונה על הטרדה מינית ועבירות מין נוספות שקרו במקום העבודה, לבית דין לענייני עבודה או לבימ"ש מחוזי?

אני רוצה לעשות סדר ולענות על הסוגיה הסבוכה. בכל זאת, אאמל"ק למי שלא יכול/ה לקרוא עד הסוף- ממונה למניעת הטרדה מינית רשאי/ת לברר מקרים הקשורים להטרדות מיניות. מקרים חמורים יותר, כמו אינוס או מעשה סדום צריכים להיות מבוררים ע"י המשטרה. מה בכל זאת ניתן לעשות ע"י המעסיק? מציעה שתקראו את המשך המאמר.

בישראל, כל מעסיק מחויב על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: החוק) והתקנות מכוחו, לברר תלונות על הטרדה מינית שמתרחשת במסגרת יחסי עבודה. החובה הזו מוגדרת בסעיף 7 לחוק ובפרט [1]בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

החובה כוללת:

• קבלת התלונה
• בירור התלונה בדרך יעילה ומיידית
• קבלת החלטות לגבי צעדים משמעתיים
• הגנה על המתלוננת

מתי לא בסמכות המעסיק לקיים בירור?

כאשר מדובר בעבירה פלילית שאינה רק הטרדה מינית אלא למשל אינוס (אונס), לפי סעיף 345 לחוק העונשין, תשל"ז-1977, מדובר בעבירה פלילית חמורה והטיפול בה שייך לרשויות אכיפת החוק בלבד (משטרה, פרקליטות, ולעיתים בית משפט)

מה כן המעסיק צריך לעשות?

אם מוגשת תלונה על אינוס:

1. על המעסיק להפנות מיד את המתלונן/ת לגורמי האכיפה (משטרה)
2. המעסיק יכול להרחיק את החשוד מהעבודה או לנקוט באמצעים זמניים כדי להגן על המתלונן/ת (למשל חופשה כפויה)
3. הוא לא עורך בירור עובדתי של השאלה "האם היה אונס", אלא רק בודק מה נדרש כדי להגן על סביבת העבודה
4. החובה לבירור תלונה נובעת רק מהחוק למניעת הטרדה מינית. [2]סעיף 7 לחוק והתקנות מכוחו מחייבים מעסיק לברר תלונה על הטרדה מינית בעבודה
5. הפסיקה מפרשת חובה זו כממוקדת במישור המשמעתי והארגוני בלבד. המעסיק בודק האם התנהגות מסוימת מפרה את כללי ההתנהגות במקום העבודה ומחליט על צעדים ארגוניים
6. הבסיס המשפטי לכך שמעסיק אינו מוסמך לברר אם אירע אינוס נמצא בהיגיון שמוסדר בדינים הכלליים:
7. [3]חוק סדר הדין הפלילי [נוסח משולב], תשמ"ב-1982 קובע שכל חקירה של עבירה פלילית תיעשה ע"י משטרת ישראל בלבד (סעיף 2 לחוק)
8. חוק העונשין, תשל"ז-1977,  סעיף 345 מגדיר אינוס כעבירה פלילית חמורה עם עונש מאסר ממושך, מכאן נובע שסמכויות חקירה פליליות (כמו גביית עדויות קבילות, חיפוש, עימותים) שמורות למשטרה בלבד. חשוב להבין שאין סעיף שממש "אוסר" מפורשות אלא שזה משתמע ממבנה הסמכויות:
   1. המעסיק אינו רשות חקירה לפי חוק סדר הדין הפלילי
   1. לבית המשפט נקבעה סמכות שיפוט פלילית בלבד
9. בפסיקה[4]ובנהלים של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מצוין: "במקרה של חשד לעבירת מין חמורה (כגון אונס), יש להפנות את העובדת למשטרה, והמעסיק ינקוט באמצעים משמעתיים זמניים בלבד לשמירה על סביבת עבודה בטוחה". כמו כן, נקבע שם שכאשר מדובר בחשד לעבירה פלילית חמורה כגון אונס, המעסיק (או הממונה/הממונה החיצוני) אינו רשאי לקיים בירור. ההנחיה הזו נובעת מכמה שיקולים:
   1. בירור כזה עלול לפגוע בהליך הפלילי, כמו לשבש ראיות או להשפיע על עדויות
   1. אין בידי הממונה את הכלים והסמכויות שנדרשים לחקירת עבירה פלילית, כגון חקירה באזהרה, גביית עדות, עימותים, בדיקות פורנזיות וכו'
   1. כל ניסיון לברר תלונה כזו עשוי להיחשב לרשלנות או חציית סמכות מצד המעסיק

פסק‑דין ע"א 3347/16 מחדד את הטענה שעל המעסיק אין סמכות להמשיך לבחון את חשד האונס במסגרת חוק ההטרדה בלבד, וראוי להעביר אותו מיידית לרשויות הרלוונטיות, תוך שמירה על זכויות הצדדים ועל גישה משמעתית מאוחרת יותר בהתאם לחוק ולעקרונות הצדק:

"המקרה המונח בפנינו מציב שאלה שעניינה לכאורה בד' אמות סדרי הדין – היכן יש לברר תביעה בגין הטרדות מיניות ומעשים מיניים חמורים יותר שהתרחשו, לכאורה, במסגרת יחסי העבודה. כפי שראינו, לנוכח מורכבותו של המקרה הניצב בפנינו, מן הבחינה המשפטית, האנושית והמעשית כאחד, יש למנוע את פיצול התביעה. טיעונים כבדי משקל עומדים ביסוד מסקנה זו. כזכור, במוקד ניצבת העדות הכפולה שתצטרך לספק המערערת בשני הליכים נפרדים, על מכלול השלכותיה. עוד עמדנו על הרצון שלא להניא מתלוננים עתידיים מפנייה אל הערכאות המשפטיות לקבלת הכרה וסעד, במיוחד במקרים מסובכים מהסוג המתואר. הכלל בדבר הטפל והעיקר מאפשר לאחד את התביעות הכספיות ועל פיו נקבע כי בית המשפט המחוזי הוא הערכאה המתאימה לדון במקרה מסוג זה, לנוכח מומחיותו בתביעות נזיקין שעניינן, בין היתר, בפגיעות מיניות."

לסיום נדגיש כי הטרדה מינית במובנה הרחב, שאף עשויה להגיע לכדי תקיפה מינית, הינה תחום משפטי רב-ממדי, רגיש ומתפתח. תנאי להתפתחות ראויה של הדין וליישומו הוא הבנת התופעה. בהקשר זה נביא את הדברים הבאים:

"Sexual harassment and sexual assaults are not accidents arising in the course of employment. Sexual harassment is no accident. Moreover, even if sexual harassment arises out of the employment in a literal sense, that does not mean that we can ignore public policy aimed at preventing sexual harassment. […] It is not the work that causes the problem; it is the attitude and behavior […] in the workplace. The workplace may provide the excuse, but it is not the cause" (Korn, Jane Byeff, The Fungible Woman and Other Myths of Sexual Harassment, 67 Tul. L. Rev. 1363 (1993)).

הטרדה מינית ותקיפה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט, אינן בגדר "תאונה". לא מקום העבודה הוא הגורם לתופעה, אלא הגישה והתנהגות במקום העבודה. ואכן, מקום העבודה מספק את התירוץ, אך אינו הגורם. על כן, חשוב לפתח כלים מעשיים ויישומיים לבית המשפט למגר את התופעה, כמצוות המחוקק. תוצאה של ניהול הליכים כפולים איננה משרתת את תכלית זו.

גם עיון  בחוזרי נציבות שירות המדינה (למגזר הציבורי) קובעים אותו עיקרון:

1. אם מדובר בהטרדה מינית אז עושים בירור פנימי
2. [5]אם מדובר בחשד לאינוס אז חובה לפנות למשטרה

לשאלות נוספות, לבירור מקרים או התייעצויות בתחום, אפשר לפנות לחגית דניאל Hagit@danielle-consulting.com

[1] תקנה 2א: "מעסיק יברר תלונה בעניין הטרדה מינית או התנכלות ביסודיות, ביעילות ובדחיפות…" תקנה זו מפרטת איך לברר,  אבל שוב, רק לגבי הטרדה מינית או התנכלות.  אין למעסיק  סמכות חקירה פלילית.

[2] סעיף 7 א: "מעסיק ינקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה, ויטפל בכל מקרה שיגיע לידיעתו."

סעיף 7 ג: "לעניין טיפול כאמור בסעיף קטן (א), ינקוט המעסיק אמצעים לקיום בירור יעיל ומיידי של תלונה או מקרה של הטרדה מינית או התנכלות."

כלומר,  החובה המפורשת היא על בירור הטרדה מינית או התנכלות בלבד.

[3] סעיף 2: "הסמכות לחקירה פלילית מסורה למשטרה בלבד, זולת אם הוקנתה בחוק לגוף אחר."  מכאן שהמעסיק לא מוסמך לנהל חקירת אינוס,  סמכות זו מוקנית רק למשטרה

[4] מדריך המעסיקים של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (משרד הכלכלה), בפרק ״בירור תלונות״, נכתב במפורש: "אם מדובר בעבירה פלילית חמורה (כגון אונס או מעשה מגונה בכוח), המעסיק לא אמור לבצע בירור עובדתי בעצמו. עליו להודיע למתלוננת שהיא זכאית ואף מתבקשת לפנות למשטרה ולרשויות האכיפה המוסמכות. המעסיק ינקוט באמצעים להבטחת סביבת עבודה בטוחה — למשל הרחקת החשוד, שינוי שעות עבודה, וכדומה." (מתוך: "מדריך למעסיקים, מניעת הטרדה מינית בעבודה", משרד הכלכלה, גרסה מעודכנת 2018).

[5] ר׳ חוזר נציבות שירות המדינה מס׳ 7.4 (2011(