רשומות קובץ התקנות י"ד באב התשע"ח 8048 26 ביולי 2018
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע"ח-2018
בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד( ו–13 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 )להלן – החוק(, בהסכמת שר הכלכלה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי של הכנסת, אני מתקינה תקנות אלה:
- בשמן של תקנות למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998( להלן – התקנות העיקריות(, במקום ")חובות מעביד(" יבוא ")חובות מעסיק(".
- בתקנות אלה, בכל מקום, במקום "מעביד" יבוא "מעסיק" ושינויי הצורה הדקדוקיים המחויבים ייעשו לפי זה.
- במקום התוספת לתקנות העיקריות יבוא:
"תוספת
)הגדרה "תקנון לדוגמה" שבתקנה 1)
תקנון לדוגמה לפי סעיף 7(ד()2 )לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998( להלן – החוק(, ביום כ"ט באלול התשנ"ח )20 בספטמבר 1998.) הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית )חובות מעסיק(, התשנ"ח-1998( להלן – התקנות(; במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.
מה יש בתקנון זה?
חלק סעיפים
א' 1 עד 3 מהן הטרדה מינית והתנכלות )ו"מסגרת יחסי עבודה"(
ב' 4 עד 5 התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות )עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)
ג' 6 עד 10 מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות
ד' 11 מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
ה' 12 עד 16 הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק
ו' 17 עד 20 שונות: עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 17 😉
מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות )סעיף 18 😉
מינוי אחראי אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים )סעיף 19;)
עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20 .)
1 ס"ח התשנ"ח, עמ' 166.
חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?
1 .מהי הטרדה מינית?
- א. אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
- ב. לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 ,הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:
- סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני; לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין;
- מעשה מגונה. לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו לפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה;
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין". במקרים המפורטים בסעיף קטן )ג( כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
- התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה; לדוגמה: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו; ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
- התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו; לעניין זה יובהר כי "תצלום, סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;
לפי סעיף 7(ה( לחוק, מעסיק שחלה עליו חובת פרסום תקנון ) מעסיק שמעסיק יותר מ–25 עובדים( חייב לערוך בתקנון לדוגמה את ה"התאמות הנדרשות" ובתקנה 8 לתקנות קובעת את ההתאמות שמעסיק חייב לערוך בתקנון לדוגמה; יודגש כי ההגדרות "הטרדה מינית", "התנכלות" ו"מסגרת יחסי עבודה" המופיעות בתקנון לדוגמה מובאות מהחוק, ולכן אין מקום לערוך בהגדרות אלה "התאמות" כל שהן; הדוגמאות, לעומת זאת, אינן מצויות בחוק, ולכן ניתן להתאים אותן להקשר המיוחד של כל מעסיק ועובדיו
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998
בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד) ו-13 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן – החוק), בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:
|
- בתקנות אלה –
"אחראי" – מי שמונה לפי תקנה 4, בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו;
"ארגון עובדים יציג" – ארגון עובדים יציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, ובאין ארגון כאמור במקום העבודה, ארגון כאמור באותו ענף;
"גמול אחר" – כהגדרתו בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996;
"הסדר משמעת" – הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, או הוראות החלות מכוח אחד מאלה, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן;
"התנכלות" – כהגדרתה בסעיף 7(ו) לחוק;
"ממונה" – ממונה מטעם מעסיק אף אם אינו עובדו;
" מעסיק קטן" – מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים;
"מתלונן" – אדם הטוען כי הוטרד מינית או כי התנכלו לו, במסגרת יחסי עבודה;
"נילון" – מי שהמתלונן טוען שביצע את ההטרדה המינית או את ההתנכלות נושא התלונה;
"עובד" – לרבות עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל המעסיק בפועל;
"עניני עבודה" – קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה;
"תלונה" – תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה;
"תקנון לדוגמה" – התקנון לדוגמה שבתוספת.
|
- (א) מעסיק –
(1) יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק;
(2) יבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעסיק לפי החוק ותקנות אלה;
(3) ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
(ב) מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א) אם הביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך הקבועה בתקנה 8(3).
(ג) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א), אם פעל בהתאם להוראת תקנה 8(3).
(ד) מעסיק יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן, בתכיפות סבירה, ארגון עובדים יציג, או ארגון כאמור בסעיף 12(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה; תקנת משנה זו לא תחול על מעסיק המארגן פעולות הדרכה והסברה כאמור בעצמו או באמצעות ארגון כאמור.
(ה) בלי לגרוע מהאמור בתקנת משנה (א), מעסיק יעמיד לעיון ממונה וכן לעיון עובדיו, את הוראות החוק ותקנות אלה וכן ימסור להם, על פי בקשה, עותק מהוראות אלה.
|
- (א) חל אצל מעסיק הסדר משמעת, למעט הסדר משמעת החל מכוח חיקוק, יעשה המעסיק אחד מאלה:
(1) יקבע בהסדר המשמעת כי הטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות ויתאים את הוראות הסדר המשמעת לקביעה כאמור וכן להוראות תקנות אלה; היה תיקון הסדר המשמעת טעון הסכמה של אחר, יפעל המעסיק לקבלת הסכמתו;
(2) יקבע, לענין הטרדה מינית והתנכלות, הוראות בכתב, המקבילות לאלה שבהסדר המשמעת לגבי עבירות משמעת חמורות.
(ב) לא קיבל מעסיק את הסכמתו של אחר כאמור בתקנת משנה (א)(1) בתוך זמן סביר, יפעל לפי תקנת משנה (א)(2).
(ג) כל עוד לא הותאם הסדר המשמעת על פי הוראות תקנת משנה (א), יפעלו המעסיק והאחראי לפי ההוראות שבהסדר המשמעת שניתן ליישמן לענין הטרדה מינית והתנכלות.
(ד) חל אצל מעסיק הסדר משמעת מכוח חיקוק, ואין באותו הסדר התייחסות מפורשת להטרדה מינית והתנכלות, יפעל המעסיק לפי תקנת משנה (א)(2).
(ה) מעסיק יעמיד לעיון ממונה, לעיון עובדיו ולעיון ארגון העובדים היציג את ההוראות לענין הטרדה מינית והתנכלות שבהסדר המשמעת החלות אצלו; כן ימסור המעסיק לממונה, לעובדיו ולארגון העובדים היציג עותק מהוראות אלה, על פי בקשתם.
|
- (א) מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי.
(ב) מעסיק ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.
(ג) ככל שניתן, ימנה מעסיק אישה לאחראית; מינה המעסיק יותר מאחראי אחד, ימנה, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים.
(ד) נבצר מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, לרבות מסיבה כאמור בתקנות 5(ב) או 6(ב), ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום.
(ה) תפקידיו של אחראי הם:
(1) קבלת תלונות;
(2) קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה;
(3) מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.
(ו) היה אחראי עובדו של המעסיק, ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעסיק.
(ז) מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו.
(ח) על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק קטן לקבוע את עצמו כאחראי; קבע מעסיק כאמור, יחולו עליו הוראות תקנות אלה לענין אחראי, בשינויים המחויבים.
|
5.(א) תלונה תוגש לידי אחראי, על ידי המתלונן בעצמו או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.
(ב) היה האחראי הנילון עצמו, או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לאחראי אחר או לממלא מקומו של האחראי שהתמנה לפי תקנה 4(ד), ובהעדרם – למעסיק; הוגשה התלונה למעסיק כאמור, יחולו על המעסיק הוראות תקנה זו ותקנה 6 לענין אחראי, בשינויים המחויבים.
(ג) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם או לאחראי מטעם המעסיק;
(2) הוגשה תלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם, רשאי אותו אחראי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק; עשה כן האחראי מטעם קבלן כוח האדם, יודיע על כך בכתב למתלונן.
(ד) הוגשה תלונה בעל פה, ירשום האחראי את תוכנה, המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום.
|
- (א) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי החוק;
(2) יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.
(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(ג) אחראי כאמור בתקנת משנה (ב) יעביר את הבירור לאחראי אחר או לממלא מקומו שהתמנה לפי תקנה 4(ד) ובהיעדר אחד מאלה – למעסיק; העביר האחראי את הבירור למעסיק כאמור, יחולו הוראות תקנה זו לענין אחראי על המעסיק בשינויים המחויבים.
(ד) בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
(ו) מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו-(ד).
(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן כוח האדם ולמעסיק.
(ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
|
7.(א) קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות;
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי.
(ד) על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות תקנה 6(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי תקנת משנה (א).
(ה) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות תקנה זו, כולן או חלקן.
|
- מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים –
(1) יערוך בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו כאמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק;
(2) חלות אצלו הוראות הסדר משמעת כאמור בתקנה 3, יתאים את התקנון לדוגמה על ידי פירוט בו של הוראות כאמור;
(3) יפרסם את התקנון המותאם לפי פסקאות (1) או (2) (להלן – התקנון המותאם) במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;
(4) ימסור עותק מהתקנון המותאם לממונה מטעמו שאינו עובדו ולארגון העובדים היציג, וכן לכל עובד שביקש זאת.
|
- (א) תקנות אלה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, על מוסדות המקנים השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים ועל התלמידים והסטודנטים הלומדים בהם, ולענין זה יראו את תנאי הלימודים והתנאים הנלווים להם כאילו היו עניני עבודה.
(ב) תקנות אלה יחולו על כוחות הבטחון ועל המשרתים והעובדים בהם, בשינויים המחויבים לפי הענין, לרבות השינויים המחויבים בשל קיומם של הליכים משמעתיים ומשפטיים ייחודיים למשרתים ולעובדים בכוחות הבטחון.
|
- תחילתן של תקנות אלה בתום חודש מיום פרסומן.
|
- בתקופה שמיום תחילתן של תקנות אלה עד תום מאה ועשרים ימים ממנו, יצא מעסיק ידי חובתו לפי תקנה 3(ד) אם פעל לפי תקנה 3(ג), בשינויים המחויבים.